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Continuer la lectureLa Banque de France discrimine bien les femmes, malgré un index égalité exemplaire
Le Conseil d’État vient de désavouer l’établissement sur la rémunération des mères en retour de grossesse. Une nouvelle preuve des carences de l’index « Pénicaud ».
La décision risque de jeter un froid dans le domaine parisien du Palais Royal, ce jardin où les conseillers d’État côtoient les hauts fonctionnaires de la Banque de France, installée à côté. Le 30 juin, les magistrats ont rappelé à l’ordre l’institution financière en lui signifiant que le Code du Travail s’imposait à elle comme à toute autre société. En jeu ? La loi de 2016 concernant les retours de congé de maternité. Le texte impose que les femmes bénéficient d’un rattrapage salarial à leur reprise de poste et soient augmentées comme l’ont été leurs collègues en leur absence. Or la Banque de France n’applique pas cette règle et ne veut pas en entendre parler, sous prétexte que ses statuts offrent déjà un congé maternité allongé (36 semaines) aux employées. Bilan : les femmes reçoivent en moyenne une rémunération inférieure de 11 % à celles des hommes. « Les promotions sont plus rares et les femmes sont financièrement pénalisées en raison de la stagnation de leur rémunération lors d’un congé maternité » affirme Hugo Coldeboeuf, délégué CGT au sein de la banque.
Ce que la direction ne veut pas du tout reconnaître. Emmanuelle Assouan, la représentante égalité de la structure, a même assuré au syndicat au début de la procédure, en juin 2021, qu’il n’y avait pas « de différence significative entre les rémunérations ». Le syndicat a donc saisi la justice administrative ; après une victoire en première instance, sa demande de mise en place d’une garantie d’évolution du salaire des femmes a été déboutée en appel le 30 juin. Mais ce rejet, technique, cache en fait un succès. Dans son arrêt, le Conseil d’État détaille en effet que le Code du travail s’impose à l’institution sur la rémunération de ses collaboratrices, et lui intime donc de s’y conformer - nul besoin de mesure spécifique pour appliquer la loi.
Un camouflet pour la Banque de France
Ce camouflet pour le gouverneur de la Banque de France succède à un autre cas récent. Le 12 avril dernier, le conseil des prud’hommes de Paris a condamné la structure à réviser la fiche de paie d’une employée qui accusait un retard de salaire de 3 à 4 ans par rapport à ses pairs. La jeune femme avait saisi le déontologue de la Banque : après une minutieuse enquête, le sage avait effectivement constaté un retard d’avancement malgré de bonnes évaluations « ce qui accrédite l’idée que les congés maternités pourraient être la cause ». Preuve de la sensibilité du sujet : le gouverneur a refusé de transmettre le rapport. Pour consulter le document produit sur son propre cas, par son entreprise, la salariée a dû saisir la Commission d’accès aux documents administratifs.
« Le comble, c’est que la Banque de France se donne tous les points liés à cette loi quand elle calcule l’index d’égalité professionnelle femmes/hommes ! » s’étrangle Hugo Coldeboeuf. Créé en 2019 par l’ancienne ministre du travail Muriel Pénicaud, cet index impose à toutes les entreprises de plus de 50 salariés d’évaluer les écarts de traitements entre femmes et hommes au travers de plusieurs critères. Il « note » aussi le respect de la loi de 2016 : pour obtenir les 15 points que confère la catégorie, toutes les femmes doivent percevoir une hausse de salaire après leur grossesse. Mais en l’absence de transparence et de contrôles, les entreprises s’accordent une grande liberté dans les modes de calculs. Ainsi en 2022, la Banque de France s’est décerné la note de 98 sur 100, dont 15 points liés au nombre de femmes augmentées lors de leur retour de congé maternité. « Cet indice est une mascarade ! » s’indigne Myriam Lebkiri, spécialiste des questions égalité professionnelle à la direction générale de la CGT.
Les entreprises tournent les règles à leur avantage
De fait, à écouter les experts, la Banque de France est loin d’être le seul employeur à exploiter les failles de l’index et en jouer. Dans les PME comme les grands groupes, chez les industriels comme les pros des services… Partout, des services RH donnent l’impression de savoir tourner les règles à leur avantage. A l’instar d’EY, une des plus grosses firmes d’audit et de conseil. L’année dernière, une avocate a fait condamner le cabinet pour discrimination « en conséquence de ses maternités » par la cour d’appel de Montpellier, comme l’a révélé Libération. EY l’avait mise à la porte peu après sa deuxième grossesse, en 2020. Pourtant, la firme arbore une bonne note en termes d’index égalité - 88/100 pour sa société d’avocats - et le cas de la juriste rentre même dans les clous pour engranger tous les points sur le critère en lien avec la maternité. En effet, si la plaignante n’a pas été augmentée après sa première grossesse, antérieure à la loi, elle a bénéficié pour la deuxième d’une hausse de salaire de…1%. Soit un peu plus d’une trentaine d’euros. La firme, de son côté, assure que si la société d’avocats EY a eu « un comportement fautif » dans cette affaire, sa politique en vigueur « conduit à appliquer systématiquement aux collaboratrices au retour de leurs congés maternité la même augmentation moyenne que celle constatée pour les personnes en situation comparable ».
Si les notes des sociétés ont dans l’ensemble bondi depuis la mise en place de l’index, Me Xavier Sauvignet, un avocat spécialisé dans les affaires de discrimination, attribue davantage ces évolutions à une « meilleure prise en main de l’outil par les ressources humaines » qu’à des progrès réels dans les entreprises. Entre autres exemples, des RH ont parfaitement compris comment tirer profit du « seuil de pertinence » - entendre, marge de tolérance - de 2 à 5 % prévus par le ministère du travail pour le critère sur les écarts de salaire. En théorie, une société qui pratique une différence de rémunération de 15 % peut en retenir 10 % seulement et obtenir la plupart des points sur cet indicateur-là. Autre « astuce », respecter scrupuleusement le critère d’augmentation individuelle, qui se fiche du montant accordé et ne prend en compte que le nombre de femmes gratifiées. « Une hausse de 1 euro vaut la même chose qu’une autre de 100 euros », analyse Me Xavier Sauvignet. Pourquoi s’embêter…
D’autant que, selon l’avocat, le calcul des index ne fait l’objet que de peu de contrôles. « Ils ne sont validés ni par l’inspection du travail, ni par le dialogue social au sein des entreprises, explique-t-il. C’est uniquement l’employeur qui se note lui-même. » D’ailleurs, l’obtention des données brutes pour vérifier le calcul de la note suscite souvent des conflits au sein des sociétés. Comme dans cette procédure judiciaire où Me Sauvignet défend onze salariées de STMicroelectronics, un cas révélé par Mediapart. Le groupe de femmes s’estime victime d’une discrimination structurelle et a dû batailler, y compris en justice, pour obtenir les documents nécessaires pour se comparer à leurs collègues masculins. Ici encore, le groupe franco-italien se targue pourtant d’avoir une très bonne note à l’index : pas moins de 93/100 en 2022.
L’inspection du travail, dans une enquête de l’année précédente que l’Informé a pu consulter, avait pourtant pointé « le caractère systémique du retard des femmes dans l’évolution de carrière comme dans les rémunérations moyennes et maximales ». Le rapport relève aussi qu’une grande majorité des femmes de STMicroelectronics se heurtent à un « plafond de verre ». Une des plaignantes a déjà obtenu gain de cause en juillet 2019 devant le conseil des prud’hommes de Valence, qui a reconnu la discrimination qu’elle subissait. Dans le cadre de la procédure, STMicroelectronics avait pourtant fait valoir son index, à l’époque de 87/100. Chose rare, les prud’hommes répondent à cet argument dans leur décision : « La notation (...) si elle est encourageante, traduit encore l’existence d’une discrimination ».
Un index cache-misère qui dessert sa cause
Un passage que loue encore aujourd’hui Elodie, la salariée victorieuse : « Pour nous, c’est important de prouver que leur index est un cache-misère ». Il présente même des « effets pervers, parce qu’il contribue au féminisme-washing » estime Myriam Lebkiri, qui réclame que les méthodologies adoptées par les entreprises pour élaborer leurs calculs soient systématiquement communiquées aux CSE.
Car pour l’heure, devant les tribunaux, le système d’auto évaluation a surtout desservi sa propre cause. Dans les différentes procédures juridiques entamées par des salariés, les entreprises mettent en avant cet index pour justifier leurs pratiques. « C’est quasiment systématique dans les dossiers de discrimination sexuelle, assure Me Xavier Sauvignet. Aujourd’hui, les entreprises peuvent se gargariser d’avoir presque 100. En réalité, c’est la honte de ne pas avoir 100/100, parce que si l’entreprise n’obtient pas tous les points, cela revient à dire qu’elle discrimine. »
Et selon l’Institut des Politiques Publiques (IPP), qui a réalisé un bilan de l’indice au printemps, il n’y aurait pas d’effets à court terme sur l’égalité hommes/femmes. D’abord, un quart des entreprises ne collectent aucune donnée sur la question. Et ensuite, peu de choses changeraient dans les sociétés aux moins bons résultats. Pire encore,l’IPP estime même que l’index tendrait à invisibiliser les inégalités réelles entre les femmes et les hommes... Contactés, la Banque de France et STMicro n’ont pas répondu à l’Informé.
