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Continuer la lectureDiscriminations : BNP Paribas sous la menace d’une action collective
Des syndicats ont adressé une lettre au directeur général de la célèbre banque pour dénoncer des différences de traitement récurrentes et jeter la première pierre d’une action de groupe. La firme fait aussi face à d’autres procédures devant la justice.
BNP Paribas a bien commencé 2026, glanant pour la 13e fois consécutive le label « Top employeur » attribué chaque année en Europe. Un titre décerné par l’institut éponyme, qui prend notamment en compte les perspectives d’évolution de carrière des salariés, ou la vigilance sur les questions de diversi...
« Les organisations syndicales ont constaté que des salariés subissent des discriminations, notamment en matière de qualification, de classification, de déroulement de carrière, avec des incidences importantes sur leurs rémunérations », peut-on lire dans le courrier envoyé. Au regard « notamment du sexe, avec l’atteinte à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des activités syndicales, de l’état de santé et du handicap », précise le texte, signé par différentes branches de la CGT, comme la section des personnels du Nord et de Corse, ainsi que l’UGICT-CGT des techniciens et cadres de la BNP Paribas et filiales de l’Île-de-France. Affirmant que ces discriminations sont interdites par la loi, les organisations invitent la direction à se mettre autour de la table pour les faire cesser et obtenir réparation des préjudices subis, selon eux, par les salariés.
Le 9 septembre, lors d’un CSE central, les élus ont justifié cette démarche par les nombreuses mises en garde faites à la direction au fil du temps : « Depuis plusieurs années, la CGT vous a alerté sur les questions de discriminations au sein de l’entreprise, notamment lors de réunions du CSEE. Inutile de vous rappeler ici les différentes condamnations de BNP Paribas pour discrimination. » L’Informé avait notamment révélé différentes décisions de justice épinglant la banque pour sa façon de traiter des employés touchés par le handicap ou la maladie. « Malgré ces condamnations à répétition, vous persistez dans le déni de pratiques discriminatoires. La CGT a constaté que la discrimination s’est poursuivie, développée et amplifiée », a poursuivi le syndicat dans sa déclaration début septembre.
D’où son souhait d’ouvrir le dialogue avec cette lettre d’action. L’envoi du courrier pose la première pierre d’une action de groupe, telle que le prévoit la loi Hamon de 2015 puis sa nouvelle mouture en vigueur depuis l’an dernier. Cela marque en effet le début d’une phase de discussions de six mois, à l’issue de laquelle, si les négociations échouent, les organisations pourront saisir la justice et lancer une action collective devant le tribunal judiciaire. L’enjeu est donc conséquent pour BNP Paribas.
D’autant que la banque fait actuellement face à d’autres procédures pour discrimination devant les juridictions. Une de ces affaires a notamment donné lieu à une récente décision du Défenseur des droits, qui dresse un état des lieux critique d’une importante filiale du groupe, BNP Paribas Asset Management. S’appuyant sur des éléments factuels recueillis lors de son instruction, comme les statistiques de la société, Claire Hédon - qui a depuis terminé son mandat à la tête de l’institution - a considéré qu’il existait « une discrimination systémique fondée sur le sexe » au sein de cette branche.
« J’étais quasiment la seule femme »
L’autorité administrative s’est positionnée sur la question après avoir été saisie par une ex-collaboratrice de BNP Paribas Asset Management, qui accuse aujourd’hui la banque de discrimination liée au genre mais aussi à ses origines maghrébines, sollicitant près d’un million d’euros d’indemnité au total. Fatima (1) travaillait comme cheffe de projet dans le département informatique de la banque, jusqu’à quitter son poste en 2022. « C’est un milieu très masculin, confie-t-elle à l’Informé. Celui de la banque l’est déjà, mais encore plus dans le domaine informatique. J’étais quasiment la seule femme. »
Or elle estime que tous ses pairs masculins ont mieux évolué qu’elle, tandis que sa propre carrière aurait fait du sur place. « Dès l’embauche, elle a démarré avec un positionnement inférieur à celui qu’elle aurait dû avoir au regard de la grille salariale de BNP Paribas, indique son avocate, Me Clara Gandin. Puis elle a stagné durant sept ans, alors qu’elle était manager et que ses évaluations sont toutes excellentes. » Après avoir perdu la première manche devant les prud’hommes, notamment faute de « documents tangibles » permettant de mettre en regard son parcours et celui de ses collègues masculins, la jeune quadra a fait appel. Entre-temps, elle a mis la main sur des panels que la banque, contrainte par la justice, a dû fournir. Et plus récemment, ce rapport circonstancié du Défenseur des droits s’est penché sur son cas, concluant effectivement à une discrimination.
L’institution constate en effet qu’après son passage à l’échelon I en 2013, Fatima « n’a connu aucune évolution de classification pendant sept ans, alors que ses évaluations annuelles faisaient état de performances conformes, voire supérieures aux attentes, qu’elle sollicitait explicitement une promotion et qu’elle exerçait des responsabilités accrues ». Sa promotion à l’échelon supérieur n’a jamais abouti, tandis qu’à la même période, plusieurs salariés masculins dans des situations comparables autour d’elle, y ont accédé.
Quant à son salaire, l’autorité souligne qu’il se situait dans la moyenne basse des rémunérations, inférieur au revenu médian des hommes. Malgré des augmentations individuelles, « la société n’a pas démontré en quoi cet écart initial serait objectivement justifié par des éléments étrangers au sexe ». La banque, de son côté, avait mis en avant la faible granularité de la convention collective des banques, limitant selon elle les promotions, et brandit un supposé « problème de posture professionnelle » de Fatima, qui aurait constitué un obstacle à sa progression. Un argument balayé par la défense de la plaignante soulignant qu’aucun de ses entretiens annuels n’en fait mention.
Le défenseur des droits confirme ce constat, et considère que « ce motif, déterminant pour son évolution, n’est pas étayé par des éléments objectifs ». Selon l’autorité, les reproches sont en effet apparus « tardivement », à un moment où la salariée multipliait les demandes d’explication sur sa stagnation de carrière. Or, « la notion de “posture professionnelle” apparaît particulièrement subjective et susceptible de laisser place à des biais liés au genre, souligne Claire Hédon. Les femmes qui s’affirment professionnellement seraient alors perçues négativement - “abruptes”, “difficiles” - là où les hommes adoptant les mêmes comportements seraient valorisés. »
« Plafond de verre structurel »
Face au refus de ses nombreuses candidatures à d’autres postes, Fatima a fini par prendre un plan de départs volontaires, avant de sortir officiellement des effectifs en juillet 2022. « Je ne voyais plus aucun avenir ni aucune évolution possible chez BNP, raconte la jeune femme, confiant que cette situation a conduit à un grand mal-être et des arrêts maladie. J’ai fait ce choix pour me sauver. » Son avocate dénonce un « plafond de verre », comme le montrent les bilans sociaux de l’entreprise notamment en 2019 et 2020.
La défenseur des droits, dans son rapport, attire justement l’attention de la cour sur le contexte dans lequel s’inscrit le cas individuel de Fatima, c’est-à-dire des « écarts structurels et durables en défaveur des femmes en matière de rémunération et de promotion ». D’abord, les hommes sont promus plus fréquemment que les femmes aux échelons I et J, ce qui traduit un « plafond de verre structurel ». Et à chaque échelon les femmes ont des salaires plus faibles, sans compter que ces écarts « s’accroissent avec le niveau hiérarchique ». En tout, la différence globale entre le salaire médian des hommes et des femmes était de 31 % en 2020.
Si la société a mis en avant de « réels efforts » et des « actions concrètes » pour féminiser les effectifs, admet le Défenseur des droits, « les écarts structurels persistent » toutefois. Et les contraintes que met en avant la banque - métier masculin, difficultés de recrutement - ne sont pas suffisantes pour justifier les différentes de salaires ou de promotion à compétences et ancienneté comparables, conclut l’autorité administrative. De quoi donner du crédit aux arguments de Fatima avant son procès en appel contre BNP Paribas, dans quelques mois.
Sans commenter les procédures en cours, le groupe assure à l’Informé avoir mis en place « un dispositif solide visant à prévenir, détecter et faire cesser toute situation discriminante : évolution régulière des accords collectifs, programmes de formation et de sensibilisation destinés à l’ensemble des collaborateurs, analyses et process pour assurer l’équité salariale sur des postes similaires, dispositif d’alerte sécurisé pouvant conduire à des investigations internes puis amener à la prise de mesures y compris disciplinaires… »
La banque a également mis, depuis longtemps, un département dédié aux questions de diversité et d’inclusion au sein de la maison mère de BNP Paribas. Mais ironiquement, ce service est lui-même visé par des accusations de discrimination entre hommes et femmes. En effet, une ex-salariée des RH, précisément en charge des sujets de diversité, dénonce devant la justice le traitement dont elle a fait l’objet après ses deux grossesses.
« Des efforts d’affichage »
Son avocat, Me Xavier Sauvignet, fustige une « carrière en dent de scie », la salariée n’ayant pas retrouvé ses postes après ses congés maternité. « Dans ce dossier, il y a tous les éléments de la discrimination sexuelle, assure le conseil. Une embauche à un échelon trop faible vu ses qualifications, une évolution salariale marquée par des coups d’arrêts après ses grossesses, puis une stagnation au même niveau de carrière durant 13 ans après son deuxième enfant. »
À ce moment-là, après une longue absence, sa cliente ne récupère pas de poste stable, malgré ses nombreuses candidatures, et est positionnée sur différentes missions successives, jusqu’à être mise en arrêt maladie pour un syndrome anxio-dépressif, avant d’être licenciée pour inaptitude en 2023. La banque, de son côté, considère devant la justice que la carrière de la chargée de mission diversité s’est déroulée conformément à ses attentes, la société l’ayant soutenue dans ses projets, en mettant en avant ses longs moments d’absence pour convenances personnelles, notamment congé parental.
La procédure se poursuit en appel, après que le conseil des prud'hommes a débouté la jeune femme. « Les efforts déployés par la banque sont surtout des efforts d’affichage, estime Me Xavier Sauvignet. Les écarts entre homme et femme ne sont toujours pas résorbés au sein de la banque alors que c’est un sujet soulevé depuis plus de quinze ans ». Le groupe bancaire, de son côté, maintient auprès de l’Informé que « BNP Paribas applique une politique de tolérance zéro envers toute forme de discrimination ».
